Vår bransch – vi ska ju hela tiden reflektera nuet, men vad händer med jämställdheten?

Är kommunikationsbranschen en av Sveriges mest konservativa branscher? En av de sista bastionerna av typiskt manligt ledarskap. Eller ett spännande område inom näringsliv och offentlig förvaltning som går i bräschen för ett nytt, öppnare ledarskap?

Där vi självklart – eftersom vi ju jobbar med kommunikation och står mitt i den aktuella debattfloden – är föregångare när det gäller mångfald, har utrotat alla typer av diskriminering och enbart låter skicklighet och kompetens påverka befordringar, lönesättning, arbetsuppgifter och sammansättning av arbetsgrupper?

Hmm, jag vet inte riktigt vilken bild som är rätt, kanske ligger sanningen som så ofta någonstans mittemellan. Jag är dock övertygad om att det krävs massor av energi, kampvilja, mod och beslutsfasthet av ALLA i den här branschen ifall vi ska lyckas förverkliga målen om jämställdhet och bli en föregångarbransch.

För kommunikationsbranschen kan så mycket bättre än såhär. Lönerna är ett exempel. Det är för stor skillnad på vad kvinnor och män tjänar även de som innehar samma poster.

Ett annat exempel är att antalet kvinnor som är chefer eller innehar ledande befattningar fortfarande är mycket lägre än antalet män trots att lika många kvinnor som män utexamineras.

Vad beror det på? Osynliga strukturer? Konservativa könsrollsmönster som präglar allt från diskussioner i ledningsrum till reklamfilmsidéer och copytexter? Att kvinnor inte ställer samma krav när det gäller löner och arbetsuppgifter? Att männen är rädda för att släppa ifrån sig makt?

Jag tror att bilden är ganska komplex. Som dotter till en stark kvinna som startade eget företag när jag var 15 år tycker jag att det är självklart att våga ta plats. Jag vet dock att jag som kvinnlig chef eller ledare alltid har TVÅ jobb parallellt dels som chef, dels som förebild och coach för andra kvinnor på arbetsplatsen och i branschen.

Som branschförening har vi ett extra stort ansvar att skapa förutsättningar för förändringar i rätt riktning. Och att driva på så att förändringarna går snabbt. Jag jobbar just nu med Kommitteen för HR , HR 2020, där vi arbetar med hur vår bransch ska se ut om åtta år just när det gäller bemanning, genus, mångfald och ledarskap.

Kring de förslag vi diskuterat finns det sånt vi kan ta beslut om idag och så sånt som vi får jobba med framöver:

IDAG: Vi återinför de så kallade IB-utbildningarna som drevs av Sveriges Reklamförbund under 1990-talet. Det var en ledarskapsutbildning för kvinnor som hade eller var tilltänkta för ledande funktioner.

FRAMÖVER: Kvinnor ligger efter när det gäller ledande positioner. Dels måste vi hitta former för att stärka kvinnors självförtroende och vilja att faktiskt välja (och KRÄVA) chefsjobb. Ett annat konkret sätt att få fler kvinnor på ledande poster och minska löneskillnaderna skulle kanske vara att vi börjar kalla alla kvinnor på ansvariga positioner för just CHEFER. Idag kallas många kvinnor som har chefsjobb som män för administrativt ansvariga och liknande. Medan män oftast accepterar titeln Chef på visitkortet utan att blinka.

En sådan reform skulle säkert i ett slag skapa 10 000 nya kvinnliga chefer. Och ge effekt både i form av rakare ryggar och tjockare lönekuvert.

FRAMÖVER: Ett annat förslag som kom upp på toppmöte Northern Future Forum i Stockholm förra veckan (8-9 februari) är att ett skapa ett kvinnoindex som inkluderas i alla företags och organisationers årsredovisningar så att det blir tydligt hur långt företagen kommit när det gäller jämställdhet.

Jag har jobbat för många kvinnliga chefer genom åren bland andra Ewa Swartz, Helena Westin och Anna Vegerfors/Settman – och de har blivit mina stora förbilder. De har kanske kallats ”bråkiga” av manliga kollegor, men jag tycker inte alls att de är bråkigare än manliga chefer.Snarare MYCKET tydliga.

Allt är inte nattsvart. Vår senaste lönenekät visar exempelvis att mellan 2009 och 2011 har lönerna i branschen i snitt ökat med 3,8 procent. I åldersgruppen 36-45 år visar det sig dock att männen faktiskt fått sänkta löner medan kvinnornas ökat med 6%. Det verkar alltså som att byråerna lönejusterat och valt att ge kvinnorna i det här åldersspannet HELA löneökningspotten under de här åren. Kom då ihåg att männen från början haft mycket högre löner och att detta förmodligen varit ett sätt att jämna ut på sikt.

Målet är att vi har utrotat löneskillnaderna om åtta år. För oss som jobbar i kommittéen HR 2020 så är det här en realistisk och mätbar målbild.

Och det är verkligen inte en dag för tidigt.

Jessica Bjurström

vd Sveriges Kommunikationsbyråer